REPONSE :

Il convient de distinguer les licenciements prononcés pendant la période de maintien provisoire d’activité de ceux prononcés après l’expiration de cette période, leur fondement juridique et leur régime étant différents.

Pendant la période de maintien provisoire d’activité, le fondement juridique du licenciement économique repose sur l’article L. 631-17 du Code de commerce, par renvoi de l’article L. 641-10, et sur l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements. L’intégralité de la procédure de licenciement collectif doit être accomplie pendant cette période : consultation du CSE, information de l’administration, convocation à l’entretien préalable, remise du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et notification du licenciement.

À l’expiration de la période de maintien provisoire d’activité, le fondement juridique des licenciements se trouve dans l’article L. 641-4 du Code de commerce. L’intégralité de la procédure de licenciement collectif doit alors être menée après cette expiration, y compris la consultation du CSE, l’information de l’administration, la convocation à l’entretien préalable, la remise du CSP et la notification du licenciement dans le délai de quinze jours prévu par ce texte.

Une consultation du CSE réalisée pendant la période de maintien provisoire d’activité ne peut donc concerner que des licenciements susceptibles d’être prononcés pendant cette période sur le fondement de l’ordonnance du juge-commissaire. Elle ne peut avoir pour objet des licenciements dont le fondement résulterait de l’expiration ultérieure du maintien provisoire d’activité.

S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement, en dehors notamment de la situation particulière liée à la maternité, cette protection n’interdit pas, par principe, le licenciement en liquidation judiciaire, sous réserve du respect des conditions de validité du licenciement.

Lorsque le licenciement intervient après l’expiration de la période de maintien provisoire d’activité, le motif de cessation d’activité peut être invoqué. Lorsque le licenciement intervient pendant cette période sur le fondement de l’ordonnance du juge-commissaire, il convient de justifier du motif rendant impossible le maintien du contrat de travail. Le maintien provisoire d’activité pour les besoins de la liquidation judiciaire pourrait constituer un tel motif, mais cette question n’a, à ce jour, pas donné lieu à une jurisprudence spécifique.

S’agissant des risques psychosociaux, les règles applicables à l’information et à la consultation du CSE sur les incidences du projet de licenciement collectif en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont les mêmes pendant et en dehors de la période de maintien provisoire d’activité.

L’évaluation des risques peut toutefois conduire, en fonction de la situation concrète, à prévoir des mesures d’accompagnement spécifiques, telles qu’une cellule d’écoute ou l’intervention des services de santé au travail.

S’agissant de l’obligation de reclassement, les règles sont également identiques, que le licenciement intervienne pendant ou après la période de maintien provisoire d’activité. L’obligation de reclassement demeure applicable et doit être mise en œuvre de manière effective, dans son périmètre légal.

Elle peut notamment conduire à proposer des contrats de travail de courte durée, y compris des missions d’intérim lorsqu’elles permettent d’assurer le reclassement du salarié. Dans son arrêt du 4 octobre 2023, n° 21-23.071, la Cour de cassation a ainsi rappelé que l’employeur doit prendre en considération, dans le cadre de son obligation de reclassement, des possibilités d'emploi correspondant à des missions temporaires destinées notamment à permettre la fermeture d’un établissement.

Enfin, concernant les CDD, la question de leur rupture pendant une période de maintien provisoire d’activité doit être distinguée de celle des licenciements collectifs. Le moment de la rupture peut notamment être apprécié au regard des conséquences économiques et des indemnités susceptibles d’être dues, sous réserve du respect des règles propres à la rupture anticipée des CDD.